Развитие компании через сильные стороны сотрудников

«Влюбленный в свое дело», «работающий с горящими глазами» — многие компании хотели бы сотрудничать с людьми, о которых справедливы эти утверждения. Ведь талант сотрудника и его увлечение делом могут принести немалую пользу бизнесу.

Чтобы максимально раскрыть таланты и развить сильные стороны сотрудников, хороший руководитель направляет способности человека в нужное русло для развития всей компании. Как? Рассказывает Екатерина Тышковская — эксперт в области человеческого капитала, корпоративной культуры и бренда работодателя, соавтор книги «Мягкий менеджмент. Как привлекать лучших, развивать способных и руководить эффективно».

Что такое «сильные стороны» сотрудников

Философия сильных сторон сотрудников возникла в середине XX века и пришла на смену концепции дефицитной психологии.

Концепция сильных сторон возникла в противоположность так называемого «дефицитного» направления научной мысли в психологии первой половины XX века, которое ориентировалось прежде всего на человеческие слабости  и несовершенства, которые психологи помогали людям исправить, искоренить, вылечить, сделать «нормальным».

Дефицитная психология основывалась на идее самосовершенствования. Она подразумевала постоянную конкуренцию и сравнение себя с другими людьми.

Новые мысли на этот счет стали звучать с 30-х годов прошлого века. Специалисты стали замечать, что человек наиболее эффективен и полезен, когда занимается любимым делом: чем-то, что у него получается лучшего всего и чем он действительно увлечен. Если за работу берется тот, кто выполняет ее с «горящими глазами» и полным энергии, достигнутый результат приводит к еще большему притоку энергии.

Стало понятно, что если опираться на сильные стороны сотрудника, то в работе можно добиться лучших результатов. Тогда и зародилась позитивисткая философия сильных сторон.

Например, дизайнер делает для компании графические материалы, а также в свободное время помогает отделу копирайтеров писать тексты. Руководитель обращает внимание, что баннеры и иллюстрации готовятся медленно и требуют много правок, а тексты у дизайнера выходят отличные и в кратчайшие сроки. Это может стать поводом к анализу способностей дизайнера. Возможно, что целесообразнее для компании и самого сотрудника перевести его на задачи копирайтера, а на его место подобрать человека более способного к дизайну. В конечном итоге, такое решение может стать серьезным толчком сотрудника к профессиональному развитию и повысит качество работы в организации.

Исходя из этой идеи компании стали изучать лучшие стороны своих работников, их таланты и интересы, а затем создавать условия для их укрепления и развития.

Психологи стали уделять внимание теме поиска и развития таланта, который можно «похоронить», то если его не развивать.

Это не раз подмечали и выдающиеся люди. К примеру, композитор и пианист Людвиг ван Бетховен говорил, что «гениальность — это лишь малая доля таланта, а остальное упорный труд». А французский писатель Эмиль Золя подмечал, что «Художник без таланта — ничто, но без труда и талант — ничто».

Поэтому сильные стороны сотрудников нужно развивать, вкладывая в них ресурсы.

В книге «Гении и аутсайдеры» канадский журналист и поп-социолог Малкольм Гладуэлл впервые отметил, что если человек потратит 10 тысяч часов на какое-либо занятие, он может впоследствии достичь в нем высокого мастерства. Это справедливо для самых разных видов деятельности — точных наук, творческих занятий, физического труда и др. Поэтому недостаточно ощущать предрасположенность и интерес к какому-либо занятию — важно вложить в него свои ресурсы, чтобы развить свой талант и стать мастером.  В каждом деле существуют свои профессионалы, и в каждой деятельности можно отыскать путь для самореализации.

Если правильные люди будут находиться на правильных местах и в правильное время, то в компании можно достичь заметного прироста производительности и высоких результатов в бизнесе. Например, повысится не только качество товара/услуги, но и качество клиентского опыта, ведь клиенты получают результат труда от по-настоящему увлеченных своим делом людей.

Представьте, что в обычно тихом книжном магазине стала все чаще образовываться внушительная очередь в кассу, а к некоторым полкам стало не протолкнуться. Вполне возможно, что здесь стал работать новый консультант, взахлеб рассказывающий о новинках и бестселлерах этого месяца, взамен предыдущего работника, которому книги были абсолютно не интересны.

Как можно выявить сильные стороны сотрудников

Для выявления и грамотного применения природных способностей сотрудников особенно важно обучать этому руководителей и менеджеров компании.

Руководящие лица следует знакомить с современными методиками определения способностей своих работников. На данный момент таких инструментов существуют множество, например:

• Тест KPMI от Высшей школы экономики (НИУ ВШЭ). Определяет тип личности, предрасположенности в работе и подбирает профессию при помощи искусственного интеллекта. Тест может помочь не только отыскать свои склонности в работе, но и проанализировать для себя, приносит ли их использование удовольствие и энергию в реальных рабочих ситуациях. Так будет проще понять, на что именно обратить внимание в своем профессиональном развитии.
• Упражнения, построенные на личных беседах с работников. Например, можно попросить сотрудника вспомнить и описать ситуацию, в которой он чувствовал максимальную энергию во время работы, находился в «состоянии потока» и получал удовольствие от того, что делал. Когда хотелось продолжать, даже устав и потратив все силы. Задача в данном случае состоит в том, чтобы научить человека входить в данное состояние не спонтанно, а намеренно, «включать» его по запросу, когда это необходимо для работы.

Зная сильные стороны сотрудника, руководитель может начать создавать условия для их развития и вести его по пути раскрытия потенциала.

Не менее важно, чтобы и сам человек хотел вкладывать ресурсы в свое развитие, и стремился найти компанию, заинтересованную в этом развитии. Так он сможет достичь наилучших карьерных и материальных результатов в процессе работы.

Во главе компаний же, осознанно занимающихся развитием сильных сторон своих сотрудников, как правило, стоит руководитель, который выполняет роль коуча — не обязательно по профессии, но по духу. Такой управляющий выступает мотиватором и наставником в профессиональной деятельности для своей команды, стремиться укрепить их сильные стороны и раскрыть потенциал.

Как управлять сотрудниками на основе их сильных сторон

Ценную информацию для управления работниками на основе их сильных сторон могут дать несколько простых методов.

Внедрение практики обратной связи от руководителя сотрудника, от сотрудника руководителю, от сотрудника сотруднику. Она может быть выражаться в регулярных опросах, чек-апах или иных формах, где сотрудник и руководство могут донести друг до друга свои интересы и пожелания в работе.

Индивидуальные встречи с сотрудниками один на один. На таких встречах менеджер, сочетая похвалу и критику, может донести до сотрудника понимание его сильных сторон через стоящие задачи. В такой беседе руководитель помогает подчиненному увидеть, как он мог бы решить задачи, используя свои таланты и способности. Это заметно повышает качество таких встреч, делая их эффективнее для обеих сторон и намного полезнее стандартного «разбора полетов».

Предположим, что руководитель и сотрудник встретились по поводу сложной ситуации в работе.

• Руководитель задает вопросы о том, что сотрудника беспокоит и/или отвлекает, какое это оказывает влияние на его работу, состояние, мотивацию, личную жизнь.
• Сотрудник дает обратную связь. Важно, чтобы он получил возможность полностью озвучить свои мысли и переживания, а руководитель бы его в этот момент не перебивал и не дополнял.
• Далее руководитель анализирует полученные ответы и рассказывает подчиненному, как он видит ситуацию со своей стороны, как ему кажется, это влияет на команду, на работу, на него самого и т.д. При этом акцент важно сделать на том, как стоящие в данный момент рабочие задачи могут помочь развить сильные стороны сотрудника и каким образом это может изменить ситуацию в лучшую сторону, позитивно повлиять на обстановку и помочь ему и команде в целом в дальнейшей работе.
• После этого руководитель и сотрудник совместно планируют конкретные действия для этого и начинают двигаться по намеченному плану.

В такой беседе руководитель должен выступать коучем и соблюдать несколько правил, чтобы разговор прошел максимально продуктивно:

• Не навязывать сотруднику собственное видение и мнение.
• Задавать открытые, а не наводящие вопросы, скрывающие в себе ответ.
• Не перебивать собеседника, дать ему полностью ответить и поделиться видением ситуации, выразить свой взгляд, пожелания и переживания.
• Акцентировать внимание на лучших личностных и профессиональных качествах сотрудника, способах их развития для обоюдной пользы в работе.
• Проверить, насколько отзываются предложенные варианты развития в сотруднике, как он оценивает предлагаемые условия и перспективы.

Такая равноправная беседа может значительно продвинуть и самого работника, и рабочие процессы вперед, оптимизировав их без потерь для сотрудника и компании.

👉 Статья в тему: разбор SWOT-анализа

Как сильные стороны сотрудников влияют на развитие организации

Множество крупных и успешных компаний проводят инициативы по определению и развитию сильных сторон своих сотрудников. Увлеченный своим делом и получающий удовольствие в процессе выполнения своей работы человек не только повышает свое мастерство, но и помогает компании совершенствоваться и достигать новых высот в бизнесе. Ведь тот, кто любит свое дело и получает условия для практики в нем, в конце концов становится в нем профессионалом и является ценным кадром для своей организации.

Для создания таких условий компании важно проводить тестирования при зачислении сотрудника в штат и в процессе его деятельности. Таких тестов сегодня существует великое множество и при внимательном изучении вопроса подобрать инструмент для выявления профессиональных склонностей работников не составит труда.

Тестирования в свою очередь позволят накопить данные о психологических особенностях своих подчиненных. Массив данных может стать базой для создания алгоритмов и методологий развития компании на основе сильных сторон работников. При этом сбор данных помогает не только определить индивидуальные сильные стороны, но и «центр тяжести» в способностях команды и всей организации.

Сильные стороны это всегда врожденные способности человека, они же являются неотъемлемыми атрибутами различных профессий. Зная их, компания может найти пути для их эффективного развития и оптимального применения в работе. Например, приобретать наиболее подходящие курсы, организовывать необходимые тренинги, задействовать те или иные команды в разных направлениях деятельности в зависимости от способностей ее участников.

Поэтому автоматизировать процесс выявления, анализа и развития талантов сотрудников — важный и нужный шаг в развитии компании.

Книга в тему: «Мягкий менеджмент»

Почитать на тему взаимоотношений современных компании и сотрудника на основе сильных сторон можно в книге Екатерины Тышковской и Игоря Ниесова «Мягкий менеджмент. Как привлекать лучших, развивать способных и руководить эффективно». Отношения сотрудника и компании сравниваются с отношениями в паре влюбленных, где есть место первым свиданиям, ухаживаниям, узакониванию отношений и трансформации симпатии и влюбленности в большое чувство. Такие взаимоотношения также могут характеризоваться и непониманием, ссорами и разрывом. Поэтому одной из ключевых тем книги являются вопросы построения экологичных отношений компании с сотрудниками, опираясь на сильные стороны организации и ее людей.