Как и чем мотивировать сотрудников? HR-эксперт рассказывает про новые тренды нематериальной мотивации

Один из самых популярных вопросов, которые задают HR: «Почему вы хотите работать в нашей компании?». Но мало кто задает его снова сотрудникам из штата. Это нередко приводит к текучке кадров.

Хороший руководитель понимает причины, из-за которых люди остаются в компании годами, и создает максимально комфортные условия для работы. Проще говоря, используются разные инструменты мотивации сотрудников. И речь не только о премиях.

Вместе с Ириной Филякиной, экспертом в области HR более 10 лет и экс-директором по управлению персоналом Рег.ру, разобрались, как мотивировать сотрудников и создавать комфортную атмосферу в компании.

Что такое мотивация сотрудников

Слово «мотивация» происходит от латинского movēre (двигать). Получается, что мотивация — это побуждение к действию.

Если говорить о работе, то мотивация персонала — это стимулы, которые побуждают сотрудников работать эффективнее.

Существует огромное количество теорий мотиваций. Например, в Древней Греции одним из ключевых движущих факторов считали гедонизм — стремление к удовольствию и наслаждениям. Позже появились теории мотивации, основанные на потребностях человека, например пирамида Маслоу.

Сейчас чаще всего мотивацию классифицируют по 2 типам:

1. внутренняя и внешняя,
2. материальная и нематериальная.

Расскажем подробнее про эти способы мотивации сотрудников.

Методы мотивации

Внешняя мотивация — это факторы внешней среды, которые «заставляют» человека совершать то или иное действие.

Яркий пример такой мотивации — метод кнута и пряника. Допустим, что сотрудник Антон постоянно опаздывает. Руководитель пригрозил ему штрафом. Чтобы не лишиться денег, Антон раньше ложится спать и заводит еще один будильник.

Внутренняя мотивация — это личное желание человека выполнять задачу, потому что сотруднику интересен сам процесс и он получает удовлетворение от результата.

Приведем пример. Ване с детства не нравились неудобные и путанные веб-страницы. Теперь он работает UX-дизайнером, создает красивые и понятные сайты. Ваня получает удовольствие от процесса работы и понимает, что делает жизнь пользователей проще.

Из этих категорий вытекают материальная и нематериальная мотивация при выполнении работы.

Материальная мотивация — это любое финансовое вознаграждение или наказание сотрудника за его работу. Сюда относят заработную плату, премии, бонусы, опционные программы, а также штрафы и иные вычеты.

Нематериальная мотивация — это комплекс инструментов, которые стимулируют сотрудников работать эффективнее, но без прямого влияния на их доход.

Нужно понимать, что человек принимает решение о выборе компании или увольнении, исходя из совокупности факторов. То есть невозможно обеспечить отсутствие текучки в компании только заоблачной зарплатой и денежными бенефитами.

Примеры нематериальной мотивации:

• Возможности роста и развития. Сюда относится наличие индивидуальных планов развития, система грейдов, внутренние конкурсы и политика переходов между отделами, внешнее и внутреннее обучение.
• Условия труда. Например, комфортное рабочее место, качественная новая техника, освещение, наличие переговорных комнат, зон отдыха и т. д.
• Среда. Это комфортные, уважительные и открытые взаимоотношения в команде, дружелюбная атмосфера, обратная связь о работе, сходство по ценностям и культурному коду, похвала и признание достижений.
• Сопричастность. Всё большему количеству сотрудников важно быть частью чего-то значимого, иметь общую цель с командой и ощущать свой вклад. На удовлетворение этой потребности работает сильный бренд компании и его репутация на рынке, участие в корпоративных мероприятиях и социальных проектах, а также сформулированная миссия, ценности и цели компании.
• Социальные условия. Они же — приятные «плюшки». Сюда относятся: ДМС, бесплатные обеды, детские комнаты, скидки в спортзале, трансфер и т. д.
• Влияние. Сотруднику важно понимать, что он НЕ гаечка в системе, а значимый член команды, который влияет на конечный результат и мнение которого всегда будет услышано.

Есть и другие аспекты мотивации работников, поэтому для работодателя важно собирать тот пул факторов, которые имеют высокое значение именно внутри вашей команды.

Насколько важна и нужна нематериальная мотивация сотрудников

Нематериальная мотивация может решать разные задачи. Например:

• снизить текучесть кадров,
• увеличить эффективность персонала,
• усилить HR-бренд,
• повысить eNPS (лояльность сотрудников),
• увеличить прибыль компании.

Если говорить о привлечении и удержании сотрудников, то нужно упомянуть текущую ситуацию на рынке. Что мы имеем:

• кадровый голод,
• наличие сильных и денежных игроков на рынке,
• высокий спрос на высококлассных специалистов за рубежом.

Это связано с тем, что рынок труда уже несколько лет является рынком работника. Проще говоря, ценных кадров меньше, чем предложений. А значит, при приблизительно равных условиях хороший специалист выбирает то предложение, которое закрывает максимум его потребностей. Скорее всего, эта тенденция продолжится.

Поэтому простым повышением зарплаты не отделаться. Важно оценивать аналогичные вашему предложения на рынке, чтобы создать EVP — ценностное предложение сотруднику, соответствующее рынку. Это стандарт качества.

Чтобы система поощрения сотрудников приносила больше пользы, проведите опросы и интервью с членами команды. С помощью обратной связи от сотрудников, руководство сможет осознать свои сильные стороны, сохранить плюсы и транслировать их вовне.

Тогда программа поощрения, разработанная на основе полученной информации, будет эффективнее работать на привлечение и удержание работника в компании. В противном случае хорошие специалисты будут выбирать не вас.

Когда нематериальная мотивация не работает

Можно выделить несколько причин:

1. Нематериальная мотивация не закрывает потребности сотрудника. Например, мидл-разработчика мотивирует карьерное развитие и признание, но вместо индивидуального плана развития и похвалы от руководителя, он получает классный мерч и корпоратив.

Мотивация сотрудников в организации — это комплекс инструментов, нацеленных на закрытие разных потребностей, а не точечные хаотичные решения.

Чтобы решить эту проблему, можно воспользоваться практикой, в которой компания дает возможность собрать свой собственный портфель бенефитов. Например, ДМС, грейдинг и корпоративные мероприятия доступны всем членам команды, а к ним можно выбрать еще 2-3 плюшки из списка (компенсация обучения, дополнительный выходной, покупка техники и др.).

2. Утраченная актуальность. Потребности сотрудников и тенденции рынка быстро меняются, поэтому их необходимо актуализировать не менее раза в год. Например, еще несколько лет назад гибридный формат работы или удаленка не были значимым фактором при выборе компании, сейчас — это основа во многих направлениях.

3. Демотивация материальной частью. Если доход сотрудника сильно ниже рынка, то нематериальная мотивация чаще всего не сможет перекрыть этот перекос. Исключением может стать уникальное предложение работодателя, которое закрывает критичные факторы определенного слоя работников.

Приведем пример. Петр — единственный работодатель в городе, который предоставляет детскую комнату с воспитателем для молодых мам-сотрудниц, но при этом устанавливает зарплату по нижнему краю рынка.

Молодая мама чувствует себя спокойнее, так как ребенок находится под присмотром недалеко от нее. Также ей не нужно тратиться на няню или сад, она может продолжить свою реализацию в карьере и внести свой вклад в семейный бюджет. Все эти факторы совокупно перевешивают не самую высокую зарплату рынка.

4. Отсутствие информации. То есть программа нематериальной мотивации есть, но о ней никто не знает. Или знают, но не все. Или для кого-то она работает, а для кого-то нет, и непонятно почему. Поэтому нужно подробно прописать программы поощрения, сделать их открытыми и доступными — это мастхэв.

👉 Что такое корпоративная культура

👉Что такое SWOT-анализ

Последние тенденции в мотивации сотрудников

Последние мировые исследования говорят о том, что Швейцария, Сингапур и США привлекают наибольшее количество талантливых исполнителей. Одна из главных причин популярности этих стран — высокий уровень социальной защиты и качество жизни. В Швейцарии также выделяют качество экологической среды, а Сингапур подкупает своей открытостью по отношению к зарубежному бизнесу и талантам.

Что касается России, то в нестабильные, изменчивые времена вырос запрос на стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Поэтому люди ориентированы на выбор компаний с сильным брендом и устойчивой позицией на рынке.

Также важно наличие уверенного и открытого лидера, способного задать курс и вселить уверенность в команду. Это серьезный плюс, который помогает сохранить сотрудников в небольших и средних компаниях.

Еще у соискателей вырос запрос на смыслы (особенно у представителей нового поколения). Это означает, что кандидаты чаще отдают предпочтение компаниям с понятными целями и вдохновляющими продуктами, способными улучшить качество жизни отдельных людей и общества в целом.

Также сохраняется тренд на обучение и развитие. Несмотря на высокий темп работы и стресс, потенциальные сотрудники продолжают поглощать новые и новые знания, они ожидают признания и карьерного роста, развития своих компетенций и возможностей для этого со стороны работодателя.

Поэтому при формировании ценностного предложения для кандидатов и сотрудников в 2024 году обратите внимание на HR-бренд, программы обучения и развития сотрудников, создайте открытую и безопасную среду, транслируйте бизнес-стратегию компании, делитесь с работниками текущими результатами и объясняйте команде, для чего они выполняют свои задачи.

Вместо итога

В конце отметим, что нематериальная мотивация для сотрудников является вполне материальной для работодателя. Даже бесплатная, на первый взгляд, обратная связь и развивающие встречи — это время, которое оплачивает компания.

Поэтому, перед тем как запускать те или иные плюшки, обозначьте для них цели и измеримые критерии успеха, а также заранее спланируйте бюджет и учтите текущую загрузку команды.