Кто такой директор по развитию
Зачем нужен директор по развитию в компании и как он может усилить рост бизнеса
Запутанные процессы?
Когда нужен порядок в финансах компании, за дело берется финансовый директор. Если порядок нужен не только в деньгах, а на всех уровнях, в работу включается директор по развитию (вкратце будем называть эту должность ДПР). Подробнее о том, как ДПР выстраивает работу и почему эта деятельность важна, рассказывает Илья Волколупов, директор по развитию в компании «Нескучные финансы».
Директор по развитию: требования и форматы работы
ДПР — ключевая фигура в руководстве компании. Он отвечает за создание и реализацию стратегий и проектов, направленных на рост доходов предприятия. Именно он думает, как компании заработать больше денег и воплощает эти идеи в жизнь.
Директор по развитию координирует и контролирует деятельность ключевых менеджеров, так как он – эксперт по управлению руководящими кадрами.
В зависимости от масштаба компании вопросами развития может заниматься один человек или команда. ДпР может брать на себя все вопросы развития или сосредоточиться на отдельных направлениях.
Например, директор по стратегическому развитию или CVO (англ. chief visionary officer). Он обычно фокусируется на долгосрочной стратегии развития компании.
Если компания фокусируется на развитии конкретного направления, в ее структуре могут появляться профильные директора по развитию. Вот некоторые направления, у которых может быть профильный директор:
- организационное развитие;
- развитие персонала;
- расширение сети;
- создание новых проектов.
Если у бизнеса нет ресурсов на отдельного профильного сотрудника, роль вполне может взять на себя генеральный директор.
Альтернативный вариант — привлечение ДпР со стороны. Работа со специалистом на аутсорсе имеет много плюсов:
- сотрудник не находится в тесном контакте с остальным коллективом,
- имеет беспристрастный взгляд,
- может дать наиболее объективную оценку положения дел в бизнесе.
Если говорить о личностных качествах директора по развитию, то с одной стороны, он должен обладать хорошими коммуникативными способностями, с другой — аналитическими.
Среди компетенций ДпР важны следующие:
- навык анализа и планирования;
- опыт проведения презентаций и модерации;
- опыт медиации (ведения переговоров);
- навыки управления сотрудниками: мотивация, делегирование, контроль;
- умение обучать;
- менеджмент бизнес-процессов;
- тайм-менеджмент.
Задачи ДпР: операционка или стратегия?
Часто директор по развитию регулярно «тушит операционные пожары». Такая практика встречается в среднем бизнесе, но этот подход не дает сосредоточиться на стратегии. Но именно она — главная задача руководителя.
По мнению нашей компании, директор по развитию должен выходить из операционной деятельности и сосредотачиваться не столько на документации, отчетах, сколько на взаимодействии с сотрудниками: ориентировать их на решение актуальных вопросов, потенциальных проблем, менять угол зрения руководителей на рутину, чтобы добиться прогресса в работе.
В списке задач ДпР должны быть:
- диагностика бизнеса;
- визуализация стратегии развития;
- координирование деятельности управленцев;
- стратегические сессии;
- программы развития;
- внедрение отчетов ТОП-менеджеров;
- создание организационной схемы.
А чтобы не тушить «пожары», стоит следить за общей картиной работы отдела с помощью Kaiten:
Задача 1. Диагностика
Первый этап — сбор данных и аналитика текущего положения дел. Директор по развитию оценивает текущее состояние компании, уровень менеджмента, сильные стороны и моменты, которые нужно подтянуть в процессах и работе. На этом этапе должно быть много личного взаимодействия с коллективом. Если ДпР понимает, что сотрудник не на своем месте (не заинтересован в текущих обязанностях/не хватает компетенций), он доводит эту информацию до руководителя, дает рекомендации. Самостоятельно директор по развитию увольнениями не занимается.
Основная работа ведется с управленцами. ДпР выясняет их понимание продукта, качество взаимодействия с командой, инструменты, видение сотрудника себя в этом бизнесе в перспективе.
Для примера — выдержка из опросника ТОПов в нашей компании:
Задача 2. Визуализация стратегии развития
Итогом аудита должна стать дорожная карта (англ. roadmap) — стратегический документ, где прописаны задачи компании, выявленные узкие моменты в деятельности, решения для этих проблем и действия ТОПов на ближайшее время. Воплощать в жизнь поставленные задачи должны менеджеры.
Задача 3. Координация
Ресурс координирующих совещаний в целом недооценен. Часто такие встречи в команде не используются эффективно: тема встречи скачет, нет модерации, аналитики, в результате нет четкого итога.
Задача директора по развитию — наладить систему координаций. Определить участников — кому стоит выступить с отчетом, кому присутствовать, чтобы быть в контексте. Он обучает формированию повестки, созданию договоренностей, ведению протоколов, но главное — получению результата, работающего на развитие компании.
Задача 4. Стратсессии
Стратегические сессии — сложный процесс с участием всех руководителей. Чтобы согласовать планы на квартал или год, требуется не один день. Оптимальный срок для стратсессии — неделя.
Задача директора по развитию — сделать ТОП-менеджеров компании соучастниками стратсессии. Как минимум, для этого ДпР должен собрать и провести первую стратсессию — показать, что представляет этот процесс. Руководители озвучивают результаты работы и планы. Если сессия не первая, то сравнивают фактические результаты работы за отчетный период с планом, участвуют в обсуждениях и становятся сопричастными к формированию стратегии.
Задача 5. Программы развития
Директор по развитию формирует программы развития для управленцев компании. Составление планов предваряет исследовательская работа. ДпР назначает встречи каждому ТОП-менеджеру, где расспрашивает про текущую работу и про варианты ее улучшения.
Как правило, разговор не ограничивается устными ответами — сотрудники готовы предложения в письменном виде. Эти предложения включаются в программу развития.
Задача 6. Отчеты ТОП-менеджмента
Директор по развитию внедряет ежемесячные отчеты для руководителей и учит защищать результаты перед собственником. Отчет помогает менеджерам оценивать свою работу, видеть узкие места, давать рефлексию по успехам и неудачам, разрабатывать пути решения проблем.
Подведение результатов и публичное обозначение планов поможет команде работать в едином направлении: команда синхронизируется, а также формирует навык регулярно анализировать работу.
Задача 7. Оргструктура
Создание документа, который объясняет, как устроена компания, — тоже одна из задач директора по развитию. По сути, оргструктура — это руководство для эксплуатации компанией. Она показывает функции всех подразделений и ценный конечный продукт каждого из них. Благодаря оргструктуре руководитель может планировать увеличение штата и появление новых должностей. Структура от компании к компании может отличаться в деталях, но глобально в большинстве бизнесов можно выделить шесть основных подразделений:
- HR-отдел. Его задачи — наем и адаптация сотрудников.
- Коммерческий отдел: расширяет рынки сбыта, привлекает новых клиентов и продажи.
- Финансовый отдел. Занимается учетом и распределением привлеченных средств.
- Производственный отдел. Его зона ответственности — продукт: качественные товары/услуги.
- Отдел качества. Мониторит работу производственного департамента.
- PR-отдел. Отвечает за создание положительного имиджа компании.
Вместо итога
Директор по развитию занимается созданием системы управления и развития компании — через человеческие ресурсы: он оценивает действующие кадры, подбирает новые, работает над ростом эффективности менеджмента. Все это дает возможность управлять компанией и ее успехами.
