Что такое корпоративная культура

Дресс-код, включение камер на видеовстречах, общение на «ты» — наверняка каждый из нас уже сталкивался с корпоративной культурой в разных ее проявлениях. Все элементы корпоративной культуры делают компанию уникальной и могут как положительно, так и негативно сказаться на ее имидже, прибыли, лояльности аудитории и сплоченности команды.

В статье расскажем, что такое корпоративная культура, какие существуют элементы, атрибуты, типы корпоративной культуры, и разберем ошибки при ее формировании вместе с Екатериной Тышковской — экспертом в области человеческого капитала, корпоративной культуры и бренда работодателя.

Понятие корпоративной культуры и роль лидера в ее формировании

Принято считать, что корпоративная культура — это стандарты и нормы поведения ее сотрудников. На деле же это более обширное и глубокое понятие. Корпоративная культура представляет собой отражение ценностей и амбиций ее создателей и акционеров. Цели, решения и действия ее лидеров, для кого и зачем они делают этот бизнес, во многом определяют его развитие.

При этом формализация культуры компании совсем не обязательна для ее существования: фирма может успешно функционировать и без нее. К формированию документа, где ясно прописаны нормы, стандарты, миссия организации приступают на определенных этапах ее развития. Чаще всего это происходит на стадии стабилизации, но случается и в моменты кризиса.

На каком бы этапе ни происходило оформление корпоративной культуры, начинается оно, как правило, с ее лидера. Именно он закладывает определенные правила и модели поведения для сотрудников, ключевые ценности, собирает вокруг себя людей, ориентируясь на свои требования и стандарты. Поэтому развитие компании во многом зависит от того, во что верит ее создатель, как он транслирует свои ценности и как выстраивает отношения с командой.

Формализованная корпоративная культура помогает развитию компании, налаживанию внутренних и внешних коммуникаций. Благодаря ей разрешаются конфликты, определяется роль каждого сотрудника в команде.Корпоративная культура организации — уникальна, так как это отражение личного опыта лидера, который нельзя скопировать. Можно позаимствовать только общие атрибуты и кодекс, но позаимствовать саму суть компании (взгляды, идеи, решения, эмоции сотрудников) — невозможно.

Основные компоненты корпоративной культуры

Корп. культура как система состоит из следующих частей:

• Ключевая идея, концепция компании. Без сформулированной концепции и философии сотрудники не смогут разделить ценности фирмы, расти вместе с ней и вести ее к высоким результатам.
• Рациональная часть системы подразумевает количественные и качественные цели бизнеса и амбиции создателей. Она отвечает на вопросы, за счет чего формируется прибыль, как измеряются результаты, чем организация отличается от конкурентов, в чем ее преимущества. Ответы на эти вопросы помогают команде четко видеть цели и идти к конкретным результатам.
• Эмоциональная часть системы выражается в ценностях и миссии компании. Эта часть корпоративной культуры раскрывает предназначение бизнеса и его ориентиры, обращается к убеждениям ее сотрудников и соискателей. Это и эмоциальная вовлеченность в дело фирмы, и комфорт команды в процессе реализации идеи. Если сотрудники разделяют ценности лидера и чувствуют себя психологически комфортно в процессе своей деятельности, то становится намного проще достичь стоящих перед фирмой целей.

Важно помнить, что корпоративная культура организации не представляет собой только прописанные нормы и принципы. Скорее, нормы и принципы являются результатом более глубоких процессов формирования культурного кода компании.

Внешние и внутренние коммуникации и элементы корпоративной культуры

Ценности и миссия как атрибуты корпоративной культуры транслируются и внутри компании, и вне ее. И внутренние, и внешние элементы корпоративной культуры являются отражением ее ключевой концепции, ее ценностей и взгляда ее лидера. Но роль они играют разную. Важно четко оформить правила внешней и внутренней коммуникации — так корпоративная культура будет цельной и ни в чем не будет себе противоречить.

Внешние коммуникации проходят по самым разным каналам: через СМИ, блоги, соцсети и др. Это общение с клиентами, поставщиками, партнерами, государственными органами и даже семьями сотрудников. Внешние коммуникации формируют образ бренда у окружения организации, повышают ее узнаваемость и лояльность аудитории.

Убеждения внутри компании могут транслироваться:

• горизонтально, между сотрудниками,
• вертикально, между лидером и командой,
• диагонально — между различными функциями и на разных организационных уровнях.

Внутренние коммуникации помогают определять и корректировать образ бренда у формирующих его людей, задавать ориентиры компании для ее работников.

Внешние и внутренние коммуникации формируют определенный образ фирмы и работы в ней. Позитивно сформированное впечатление о компании позволяет ей привлекать не только новых клиентов, но и нужных специалистов в качестве работодателя.

Например, корпоративная культура Kaiten точно так же включает в себя и внешние, и внутренние коммуникации. Мы много общаемся с нашими клиентами, чтобы дать им лучший продукт. Четкие регламенты помогают службе поддержки общаться и со старыми, и с новыми пользователями, а уникальный голос бренда позволяет нам задавать нужный тон в общении с клиентами в соцсетях, СМИ и на других площадках.

В то же время мы не забываем об эффективных коммуникациях внутри коллектива, чтобы быть сплоченной командой, где все слышат друг друга и вместе достигают результата. Общение по задачам происходит в Kaiten, а обсуждение деталей и принятие решений — через звонки. Система прописанных и негласных правил позволяет сотрудникам легко ориентироваться, к кому и с какими вопросами обращаться.

Для каждого вида коммуникаций характерны свои элементы корпоративной культуры предприятия. К внешним элементам относят:

• корпоративный дизайн: логотип, символику, фирменные цвета,
• девиз, слоган,
• правила общения и поведения с аудиторией,
• ценности и миссию, которые транслирует компания.

Внешние элементы можно сравнить с верхушкой айсберга. Они формируют имидж компании, выделяют ее на фоне конкурентов и помогают клиенту отличить бренд от других.

Внутренние элементы создаются для сотрудников компании. Как скрытая под водой часть айсберга, эта часть корпоративной культуры не видна аудитории. В функции корпоративной культуры в данном случае входит организация работы команды согласно выбранным ценностями и ориентирам. К внутренним элементам относятся:

• корпоративные мероприятия,
• традиции, ритуалы,
• дресс-код,
• график работы,
• этика общения сотрудников между собой,
• методы решения конфликтов и сложных ситуаций,
• система мотивации и поощрения.

И внутренние, и внешние элементы корпоративной культуры являются отражением ее ключевой концепции и ее ценностей. При этом роль они играют разную.

Зачем развивать корпоративную культуру

Культурный код компании существует и развивается вне зависимости от желания или нежелания лидеров. Он зарождается уже с первого дня деятельности создателей предприятия, даже если основная концепция бизнеса еще не оформлена до конца.

Проходя все ключевые стадии развития, точки роста и кризиса, корпоративная культура организации развивается и меняется, как и всё в мире.

О формировании корпоративной культуры и ее заключении в конкретно прописанные принципы компании чаще всего задумываются:

• на стадии интенсивного роста или стабилизации,
• на стадии кризиса.

В первом случае компания может впервые осознанно задуматься о своих принципах, убеждениях и ценностях, чтобы сформировать нужную команду для достижения конкретных целей и выполнения основной миссии.

Во втором случае переосмысление корпоративной культуры может помочь избежать краха компании из-за потери ориентиров, нехватки кадров, их неэффективной расстановки в команде и др.

Сформировав корпоративную культуру, компании стоит регулярно возвращаться к ней и пересматривать ее атрибуты, оценивать их актуальность. Это особенно важно при выходе на новый рынок, крупных изменениях в самом продукте или способах его производства и т. д.

Отсюда делаем вывод, что корпоративная культура формализуется для:

• позиционирования компании на рынке, обозначения ее ориентиров и целей,
• поиска, найма и расстановки специалистов на нужные места для наибольшей эффективности,
• преодоления кризиса и нового взгляда на цели компании, ее стратегию и ее команду.

Формализация корпоративной культуры также помогает разрешению сложных конфликтов и принятию важных стратегических решений. Четко прописанные правила и нормы поведения дают ориентир в критических ситуациях. Поэтому риск нанести ущерб в таких случаях у компании с формализованной корпоративной культурой заметно ниже, чем без нее.

Бывают ситуации, когда действия сотрудника не согласуются с ценностями компании, но могут дать положительный результат в ближайшее время. Однако важно помнить, что те же действия способны нанести вред компании в перспективе.

В качестве примера приведем сотрудника, неэтичные действия которого обещают компании в краткосрочном периоде значительную прибыль. Но, если игнорировать или поощрять такое поведение, оно может нанести ущерб бизнесу в будущем. Оно может не принести такого же успеха в аналогичной ситуации, при этом нанести удар по репутации фирмы, дать негативный пример другим сотрудникам. Необходимо принять меры по устранению неценностного поведения либо через переориентацию сотрудника, либо путем прекращения с ним деловых отношений.

Тенденции и тренды в развитии современной корпоративной культуры в России

На сегодняшний день в России мы замечаем позитивные тренды корпоративной культуры. Они демонстрируют положительные тенденции в ее развитии и понимании.

• Возрастание уровня осознанности в ведении бизнеса. За последние десятилетия российские лидеры успешно освоили самые передовые современные практики управления персоналом. Руководители стали больше прислушиваться к желаниям и просьбам сотрудников, улучшилась система мотивации. В сложных ситуациях лидеры всё чаще принимают взвешенные решения, не поддаются панике и уверенно коммуницируют со своими командами.
• Фокус на психологическом состоянии сотрудников. В компаниях организовываются программы психологической помощи. Это особенно важно в период неопределенности и напряженной обстановки на рынке труда.
• Заметно возрос интерес компаний и к социальной ответственности:  благотворительности, поддержке различных социальных слоев и категорий населения. Сегодня молодые соискатели все чаще обращают внимание на программы социальной ответственности фирмы.
• Заинтересованность компаний в сотрудниках предпенсионного возраста. Корпоративная культура организации предполагает помощь в обучении, подготовке таких специалистов и изучение вопросов их привлечения. Это помогает компенсировать нехватку молодых кадров в условиях старения российского рынка труда.
• Создание кросс-функциональных команд, найм самостоятельных и самоорганизованных сотрудников. Такие работники в условиях неопределенности и повышенного стресса готовы брать на себя ответственность и принимать решения самостоятельно.

Также сегодня всё больше распространяются слэш-карьеры: совмещение нескольких профессий, позиций, отраслей деятельности, карьерных треков. Такое комбинирование нескольких рабочих ипостасей теперь характерно не только для молодого населения, но и для специалистов среднего и даже пожилого возраста. Это является еще одной реакцией на неопределенность и изменчивую обстановку на рынке.

Ошибки при формировании корпоративной культуры

Среди основных ошибок при формализации культуры компании, разработке ее элементов, стоит назвать копирование норм и кодексов другой компании, нежелание формализовывать корпоративную культуру в уникальном тоне, присущем именно данной организации.

Уникальность корпоративной культуры как отражение лидера невозможно скопировать. Именно она позволяет фирме быть индивидуальной, создавать нечто оригинальное и выгодно выделяться на рынке. Перенимая атрибуты корпоративной культуры у других, важно грамотно адаптировать их под свое предприятие, его специфику и ценности. Важно учиться на удачных примерах, пропускать их через свой уникальный культурный код, а не копировать их.

Не менее опасной может оказаться и боязнь ошибок. Не следует бояться ошибиться — это поможет набраться опыта. Именно это позволяет компаниям совершенствоваться и находить точки роста. Исследование совершенных ошибок может позволить фирме не допускать их в будущем и формировать корпоративную культуру более осознанно.

Книга в тему: «Мягкий менеджмент»

Книга Екатерины Тышковской и Игоря Ниесова «Мягкий менеджмент. Как привлекать лучших, развивать способных и руководить эффективно».

Авторы рассматривают взаимоотношения между компанией и сотрудником как любовные отношения в паре — с первыми свиданиями, периодом ухаживаний, регистрацией отношений, трансформацией влюбленности в большое чувство. И рассказывают, как можно построить экологичные отношения с сотрудниками, опираясь на сильные стороны компании и ее людей.

Отдельное внимание в книге уделяется культурному коду работы в России и современным тенденциям на рынке труда — где искать точки опоры для развития в текущей ситуации, что поможет мотивировать людей в эпоху турбулентности, какие положительные тренды существуют уже сейчас и будут развиваться в будущем.